위탁계약도 근로자? 대법원이 밝힌 근로자 판단기준
<목차>
- 사건의 전말 : 철수(가명, 피고)는 영희(가명, 원고)에게 돈을 빌렸습니다. 그 이후
- 핵심쟁점 : 근로기준법상 근로자인지 여부이다.
- 대법원의 판단 : 영희는 근로자에 해당한다.
- 이 판례의 의미 : 위탁계약도 근로자로 인정될 수 있다.
- 이 판례가 주는 교훈 : 기업은 위탁형태라 해도 실질적으로 직원처럼 일하면 근로자로 인정해야 한다.
사건번호 : 2013다77706
핵심키워드 : 근로자, 위탁계약, 종속성
여기에서 본 판례의 원문을 보실 수 있습니다.
한줄평
회사가 실질적으로 통제한다면 위탁계약이라도 근로자로 인정받아야 합니다.
철수(가명, 피고)는 영희(가명, 원고)에게 돈을 빌렸습니다. 그 이후
영희는 한국전력의 일을 위탁받은 회사에서 전기 검침과 요금 고지서 배달 같은 일을 맡아 일했습니다. 이 회사는 영희와 정식 직원 계약이 아니라 위탁계약을 맺었고, 영희는 9년 10개월 동안 그 일만 했습니다. 영희는 회사 사무실에서 업무지시를 받고, 단말기를 사용해 고객 정보를 입력하며, 근무복과 신분증을 착용하고 고객 응대를 했습니다. 회사는 영희의 업무를 평가하고 교육이나 해촉 등의 조치를 내릴 수 있었습니다. 영희는 이 일을 다른 사람에게 대신 맡길 수 없었고, 매일 회사에서 정해준 구역을 따라 일했습니다. 회사는 영희에게 정규직과 거의 똑같은 방식으로 업무를 지시하고 관리했습니다.
근로기준법상 근로자인지 여부이다.
이 판례의 핵심적인 쟁점은 철수는 영희에게 근로기준법에 따른 보호를 받을 수 있는 근로자인가 입니다. 이것은 영희가 회사와 고용계약이 아닌 위탁계약을 맺었지만 실제 업무 내용과 조건이 정규직과 거의 같았는지가 중요했습니다. 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 단지 계약서 종류가 아니라, 실질적으로 사용자의 지시를 받으며 일을 했는지로 판단합니다. 이 사건에서는 영희가 회사의 지시와 평가를 받으며 종속적인 관계에서 일한 것이 문제가 되었습니다. 따라서 법원은 겉보기 계약이 아닌 실제 일하는 방식을 살펴야 했습니다.
영희는 근로자에 해당한다.
이 사안에 대해 법원은 영희가 회사의 구체적인 지시를 받고, 정해진 장소와 시간에 일하며, 업무 내용도 통제받은 점 등을 들어 근로자로 인정된다고 판단하였습니다. 따라서 영희는 단순한 외부 위탁업체가 아니라, 실질적으로 회사에 고용된 근로자라고 본 것입니다. 대법원은 단지 근로소득세가 아닌 사업소득세를 냈다고 해서 근로자가 아닌 것은 아니라고 했습니다. 회사가 경제적으로 우위인 점을 이용해 계약 형태만 달리했을 가능성도 보기 때문입니다. 결국 실제 일하는 조건이 종속적인 관계였는지가 근로자 판단의 핵심이라는 것이 확인됐습니다.
위탁계약도 근로자로 인정될 수 있다.
이 판례가 중요한 이유는 계약서에 ‘위탁’이라고 적혀 있어도 실제 업무 내용이 종속적이라면 근로자로 보호받을 수 있다는 점을 보여주기 때문입니다. 따라서 많은 위탁계약 근로자들도 자신의 실질 업무를 근거로 권리를 주장할 수 있게 됩니다. 정규직과 같은 방식으로 일하면서도 법적 보호를 받지 못하는 사람들이 많았기 때문에 이 판례는 큰 의미를 가집니다. 특히 기업이 외부계약을 통해 고용 책임을 회피하는 경우에도 제동을 걸 수 있는 판례입니다. 근로형태가 다양해지는 현실에서 실질을 기준으로 판단한다는 기준을 다시 확인시켜줍니다.
기업은 위탁형태라 해도 실질적으로 직원처럼 일하면 근로자로 인정해야 한다.
이 판례가 중요한 이유는 단지 계약서를 위탁이라고 썼다고 해서 고용책임을 피할 수 없다는 점을 알려주기 때문입니다. 따라서 기업은 실질적인 업무 조건과 지휘·감독 여부에 따라 근로자 보호 책임이 발생할 수 있음을 인식해야 합니다. 개인의 입장에서도 계약형태에 관계없이 실제 업무방식이 정해져 있고 통제를 받는다면 권리 주장을 할 수 있습니다. 이 판례는 회사의 관리방식이 얼마나 구체적이고 지시적인지를 근로자 판단에 중요한 요소로 보고 있습니다. 앞으로 유사한 업무를 하는 많은 위탁근로자들이 법적 지위를 되찾을 수 있는 기반이 됩니다.
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